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(青岛科技大学 山东 青岛 266042)
随着社会主义市场经济体制的建立，教师开始作为社会人才的一部分加入了人才流动的大潮。但是由于我国社会主义市场经济体制还不完善，人才流动的法制建设不健全，教师流动更多地表现出一种无序、不合理的流动。农村地区、西部地区教师流失严重，教师严重短缺；而城市地区、东部发达地区教师积压，造成人才浪费。面对教师流动的不合理状况，我们不能回避，不能抱怨，更不能置之不理任其发展。我们要正视现实，研究教师流动的规律性，采取应对措施，积极参与人才的市场竞争，促进教师流动的合理、有序。
一、教师流动的规律性
通过查阅有关文献资料以及对一线教师的调查，笔者发现教师流动存在以下规律性：
（一）教师流失与教师物质待遇的关系
当前，各个学校为了稳定教师队伍，防止优秀教师流失，纷纷采取措施切实提高教师待遇。从目前教师流向看，多是教师由物质待遇差的落后地区流向物质待遇好的发达地区。因为教师也和其他人才一样，对物质条件的需求上具有"经济人"的一面，教师的物质待遇与教师流失呈现出负相关的关系。但是教师属于中高层人才，他们对物质待遇需求的同时，更看重精神的激励，更追求个人价值的实现，教师的物质待遇与教师流失并不是一直呈现出负相关的关系。当教师的物质待遇达到一定的程度时，教师 的流失原因往往表现为物质待遇以外的其他追求。
（二）教师流动与教师工作压力的关系
教师的压力可以分为环境压力、人际关系压力、竞争性压力、升迁压力等。如果教师的压力在一定的承受范围内，教师的压力主要表现为积极影响，教师压力与教师流动呈负相关的关系。因为在一定的承受范围内，教师的工作压力越大，意味着教师的工作越富有挑战性，教师在工作中 的投入就越多，教师的个人价值的实现程度就越高，教师也就越不易流动。但是教师的工作压力一旦超过一定的限度，就更多地表现为压力的消极影响，教师工作压力与教师流动呈正相关关系，即教师压力越大教师流动的可能性就越大。因为当一个人感到工作所带来的压力不堪重负或已产生不良后果时，最好的方法之一就是寻求工作的调整或流动。
（三）教师流动与教师个人特征的关系
教师的个人特征包括教师的年龄、教龄、性别、个性特点、生理因素、专业特点、工作兴趣等。从年龄看，年轻教师比年老教师流动性大。年轻教师精力充沛，对未来常抱有较高的期望，再加上没有家庭负担，流动的成本较低，因而年轻教师流动性较强；老年教师因在工作中投入较多，多有家庭拖累，流动的可能性较小。从性别上看，男性比女性流动的可能性较大。从教龄看，教龄长的教师因对教师职业付出了较大的精力，因而流动的可能性较小；教龄短的教师则相反。从教师的个性特点看，自主性比较强的教师、热衷成就的教师、自尊心比较强的教师流动的可能性较大；而依赖性较强的教师、自尊心稍弱的教师、自省性教强的教师流动的可能性较小。从教师的专业特点看，越是热门专业的教师流动的可能性就越大，如外语、计算机等学科；而长线学科的教师流动的可能性较小，如历史、政治等学科。从教师的工作业绩看，越是工作业绩好的教师流动性越大，因为工作业绩好的教师往往对事业有更大的追求，一旦所在学校不能满足其进一步发展的要求时，他便要求流动；另外，工作业绩好的教师往往是各学校争夺的目标，其流动的成本较小。
（四）教师流动与教育事业发展的关系
教师流动与教育事业的发展存在着一种互动关系。一方面，教育事业越发展，对教师的优化配置程度就越高，这必然要求教师流动；同时，教育事业的发展会促使一些新的学科出现，一些旧的学科萎缩，这要求重新对教师队伍进行配置，也就是要求教师流动，因而教育事业的发展会促进教师的流动。另一方面，教师的合理流动会促使教育事业的进一步发展，教师的合理流动有利于教师的优化配置，有利于调动教师的积极性，有利于改善教师队伍的整体结构，因而会促进教育事业的进一步发展。
（五）学校的教师管理模式与教师流失的关系
普莱斯的研究指出，企业集权化程度越强越会导致较高的雇员流失水平。这一点对于教师来说同样适用。因为教师是中高级人才，民主意识较强，对学校的民主化程度要求也相应地较高，希望自己能参与学校的管理。如果学校管理的集权化程度较强，教师代表大会制度、工会制度不能很好地发挥作用，其信息自上而下，缺乏来自教师的反馈，忽视了教师的个性需求，久而久之，教师工作中的困难和情绪无法宣泄和调解，导致教师的不满意，流动便会频繁发生。相反，如果学校的工会制度、教师代表大会制度能够真正地发挥作用，教师能够参与学校的管理，能够将自己的意见向学校反映，则会加强教师对学校的忠诚，教师流失的可能性则会减少。
二、对教师管理的启示
（一）合理提高教师物质待遇
当前，尽管教师的待遇得到了极大地改善，但是总的来说，教师的物质待遇仍然偏低。教师由西部不发达地区学校向东部发达地区学校的流动、由农村学校向城市学校的流动、由学校向其他行业的流动就证明了这一点。因而目前提高教师的物质待遇是防止教师流失必不可少的手段。各级政府要加大对教育的投入，学校也要采取各种手段切实提高教师的工资福利待遇，改善教师的生活，解决教师的住房问题，使教师的工作没有后顾之忧。但是对教师的物质待遇的提高并不是越高越好。一方面，根据教师流失与教师物质待遇的关系可知，教师物质待遇达到一定的程度后，教师便更看重物质以外的精神追求；另一方面，学校与企业不一样，不可能像企业一样拿出太多的钱来提高教师的物质待遇。因而学校要给予教师一定程度的薪酬，但没必要盲目地和社会上的其他行业的高薪待遇相攀比。
（二）适当安排教师工作任务
教师工作任务过轻或者过于单调，会导致教师流失；但是教师工作任务过重，教师不堪重负，同样也容易流失。因而对教师工作任务的分配一定要从教师的实际能力出发。教师的工作任务既不可过重，严重超出教师实际能力的承受范围；也不可过轻，让教师很容易地就能完成。教师的工作任务应该是在教师能力的承受范围之内，同时需要教师一定的努力才可以完成。也就是说教师的工作任务应富有挑战性，使教师的工作本身成为教师的激励因素。
（三）科学实施教师差异管理
不同的教师存在着不同的需求。根据教师的不同特点，对教师实施具有个性化的激励措施，能够达到对教师的最佳管理效果。对教师的流动也是这样。不同个性特征的教师，其流动的特点也不尽相同。因而根据教师的不同个性特征，实施差异管理，会促进教师的合理流动。如年轻教师精力充沛，对未来常抱有较高的期望，再加上没有家庭负担，流动的成本较低，流动性较强，因而对年轻教师要加大培养的力度，同时还要对其进行思想教育工作。再如对于外语、计算机等热门学科的教师，要适当加大其工资待遇，使其具有一定的社会竞争力。
（四）大力促进教师合理流动
教师的合理流动能促进教育事业的发展，同时教育事业的发展也要求教师的进一步流动。因而学校要积极促进教师的合理流动。
首先，树立动态的教师管理理念。教师流动是绝对的，教师稳定是相对的，有流动才有活力，只能在教师流动中讲教师稳定。在社会主义市场经济体制下，学校要放弃用行政手段将教师"卡"在花名册上的落后做法。因为即使运用此方法将教师留在学校，也是留得住人留不住心，"身在曹营心在汉"。另外，教师作为人才资源，是极为稀缺的资源，是活的资源，第一位的资源。在社会主义市场经济条件下，人才资源是参与市场流动的。教师只有流动才能挖掘其潜力，才能取得最大的人才效益，才能达到动态平衡，才能实现最佳的社会配置。教师已由"单位人"转变为"社会人"。
其次，学校要建立科学的教师流动机制，为教师的合理流动扫除障碍，促进教师的合理流动。一是完善教师聘任制，使教师聘任制真正成为优化教师队伍的制度，选聘优秀的教师任教，淘汰不适合做教师的教师。二是强化合同管理，以契约的形式约束教师的流动，使教师流动合理、合法。三是改革学校的住房制度、教师保障制度，推进教师保障的社会化进程，为教师流动扫清障碍。
（五）切实加强学校民主建设
建立和完善教师代表大会制度，切实发挥工会制度的作用。学校的重大决策要经教师代表大会讨论通过，使教师有机会参与学校的民主管理，有机会发表自己的见解。另外还要健全教师的申诉制度，使教师受到不公正待遇时，有维护自己合法权益的途径。
本文发表于《中国教师》2004年第五期
作者：孟令熙 山东东明人，（1974-- ），讲师，管理学硕士，研究方向为教与经济与管理
通讯地址:青岛科技大学96号信箱 孟令熙
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